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지방자치단체 공무원의 조직시민행동 결정요인에 관한 연구 -서울특별시 공무원을 중심으로- 김유향 본 논문은 조직시민행동을 높여 궁극적으로 조직의 성과를 높일 수 있는 방법을 찾고 제시해 조금 더 나은 조직의 성과를 창출하고자 하였다. 따라서 본 논문은 하나의 학문적인 또한 통계적인 그 방법을 최대한 가깝게 접근하여 사회에 제시하고자 한다. 오늘날 변화하는 환경에 대응하여 지속적인 경쟁적 우위를 확보할 수 있는 전략으로서 두 가지 패러다임이 형성되어 있다. 첫 번째가 산업 구조적․기술적 혁신에 따른 접근 방법이다. 그러나 이 방법은 인간적 요인이 상대적으로 경시된 점이 있어 조직의 경쟁력 확보에는 한계점을 지니고 있다. 이런 한계를 보완하기 위해 새롭게 제시된 전략이 조직을 유지․발전시키는 주체가 구성원이라는 인식이다. 조직구성원의 지적자산을 활용하여 인적자원관리를 통해 경쟁력을 확보하는 것이다. 가장 대표적인 개념이 바로 Organ에 의해 제시된 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior, OCB)이다. Organ에 의해 제시된 조직시민행동은 자유재량의 행위로서 공식적 보상시스템에 의해서 직접적으로 명백하게 인식되지는 않으나, 총체적으로 조직이 효과적으로 기능을 발휘하는데 기여하는 행동이다. 따라서 이러한 조직시민행동은 조직구성원들의 역할 외 활동(Extra-role behavior)을 의미하며, 구성원들의 협력적 행동을 포함하기 때문에 조직 유효성의 변수로서 매우 중요하게 작용한다. 즉, 조직의 성공을 좌우할 수 있는 매우 효과적인 변수인 것이다. 이에 본 연구에서는 공직사회의 개혁을 위한 방법으로 조직시민행동을 제안한다. 지금까지의 상명하달식의 방법이 아닌, 일선 공무원들의 조직을 위한 솔선수범으로부터 시작되는 아래로부터의 개혁 방법이기 때문이다. 일선 기관의 대민 공무원들을 중심으로 실무를 담당하는 공무원들의 태도 및 행동의 변화는 진정한 공직 개혁을 불러올 것이다. 본 연구는 거듭되는 공무원 개혁의 실패 속에서 성공을 이룰 수 있는 방법에 대한 고민에서 시작되었다. 주된 실패 원인으로 상명하달식의 혁신 시스템이 잘못됐다는 가정 하에, 이를 타파할 수 있는 가장 좋은 방법으로 조직시민행동을 제시한다. 일선 지자체 공무원들의 적극적 태도와 행동이 조직의 분위기를 개선하고, 업무의 효과성을 높일 수 있으며, 궁극적으로는 혁신으로도 이어질 것이다. 따라서 본 연구는 공무원들의 조직시민행동에 주요하게 영향을 끼치는 변수들의 논리적 인과관계를 분석하여 규명하는 것을 그 목적으로 한다. 이를 위해 기존 선행 연구 성과에 대한 문헌 연구를 통하여 조직구성원의 조직시민행동의 개념과 조직시민행동에 영향을 줄 수 있는 선행요인 등에 대해 중점적으로 살펴보았다. 선행연구 고찰 결과. 조직시민행동에 영향을 미치리라 가정할 수 있는 주요 변수로는 조직사회화, 직무소진, 조직구조, 공공서비스동기, 조직만족도 등을 도출해냈다. 이 중 조직사회화의 경우, 맥락적 영역으로는 ‘상사 및 동료의 역할’을 독립변수로 선정했으며, 내용적 영역의 경우는 ‘봉사경험과 삶의 사건’을 선택했다. 그리고 마지막 사회적 관계 영역에서는 ‘근무환경’과 ‘대민부서’의 경험 여부를 독립변수로 선택했다. 두 번째로, 직무소진은 정서적 고갈, 비인간화, 성취감 상실 등 세 가지의 독립변수를 선정했으며, 세 번째 조직구조요인은 집권화의 인식, 공식화의 인식을 독립변수로 채택했다. 세 번째, 공공서비스동기(PSM)는 공공정책 결정에 대한 호감도, 공익에의 몰입, 동정과 희생의 세 가지 변수를 독립변수로 선택했다. 마지막으로 조직만족도를 설정하고, 전반적 만족도와 만족도의 변화 정도를 물어 측정하였다. 본 논문의 종속변수는 조직시민행동이다. 조직시민행동은 이타성, 참여적 행동, 양심적 행동, 스포츠맨십, 예의 바른 행동 등 5가지 변수를 선정하여 분석하였다. 이상의 변수들을 중심으로 분석을 진행하였다. 본 연구의 실증적인 분석을 위해 서울시 공무원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그리고 설문 분석 전후로 일부 서울시 공무원들과 인터뷰를 실시하여 설문조사와 분석에 부족한 부분을 보충하였다. 2011년 7월 20일부터 8월 10일까지 약 3주 동안 실시했으며, 전체 830부를 돌려 총 661부를 회수하여, 회수율 79.6%를 기록하였다. 연구 분석 방법으로는 통계패키지인 SPSS 18.0을 사용하여 기술통계, 신뢰도분석, 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 등을 사용하였다. *** 실증연구를 기반으로 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 현재수준의 조직시민행동에 비해 입직당시의 조직시민행동의 수준이 다소 높은 것으로 나타났다. 본 논문에서는 입직당시와 현재 조직시민행동 수준을 분석하여 시사점을 도출하고자 하였다. 분석결과 큰 차이는 아니었지만, 현재수준의 조직시민행동에 비해 입직당시의 조직시민행동의 수준이 다소 높은 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 입직 당시의 조직시민행동 수준이 근무기간이 지날수록 다소 떨어지는 경향이 있다는 것으로 보여 지며, 조직시민행동을 높일 수 있는 다양한 전략이 입직당시부터 세워져야한다는 필요성을 시사한다. 또한 조직시민행동에 대해서 입직당시부터 조사·분석하고, 공직생활 중에도 떨어지지 않도록 지속적으로 관리해나갈 수 있는 동기를 부여해야 한다는 것을 알 수 있다. 즉 시민들의 위상의 변화에 따른 공무원들의 마음가짐에 대한 교육 등과 같은 지속적인 변화관리 프로그램의 도입이 필요하다는 점을 의미한다고 볼 수 있다. 현재는 조직이 급변하는 환경에 발맞추어 나갈 수 있도록 변화관리 프로그램이 반드시 필요하다는 것은 많은 학자들이 동의하고 있다. 이러한 변화관리의 필요성은 공공부문과 민간부분을 막론하고 다양한 변화관리 프로그램을 운영하는 것으로도 대변될 수 있다. 한 사례로 코레일의 경우를 살펴보면, “주니어 보드”와 같은 변화관리 프로그램을 두어 각 조직원들 중에 조직의 경영에 관심이 있고 유능한 조직원들을 선출하여 조직의 경영에 직접적으로 참여하여 조직에 대한 이해를 높이기 위해 노력하고 있다. 특히 이러한 주니어 보드와 같은 프로그램은 조직의 경영에 있어서 직접적인 참여를 하고 그 경영진의 내용을 조직원들에게 전파하는 직·간접적 효과로 인해 경영진들에 대한 조직구성원들의 신뢰도 높일 수 있고, 경영진의 운영방안에 대해 조직원들의 의견을 듣고 반영할 수 있도록 노력하고 있다. 또한 변화관리 프로그램으로 조직의 성과를 높이고자 하는 민간의 노력으로 삼성중공업 ‘희망실천교육’을 들 수 있다. 삼성중공업은 펀경영의 핵심개념인 ‘Pride(자부심)’를 직원들로 하여금 가질 수 있도록 하여 회사에 대한 몰입을 높이고 직무에 대한 동기를 북돋아주는 프로그램을 운영하고 있으며, 훌륭한 일터 만들기 프로그램을 지속적으로 운영하고 있다. 이 프로그램은 전 임직원을 대상으로 ‘희망실천교육’을 실시하여 ‘1등 회사의 1등 사원은 바로 당신입니다’라는 캐치프레이즈를 설정하고 모든 임직원 뿐 아니라 모든 직원들 모두로 하여금 회사에 대한 자부심을 키워나갈 수 있도록 노력하고 있다. 이런 점은 공무원들에게도 충분히 적용 가능하다고 보여진다. 둘째, 조직사회화요인의 경우 조직시민행동에 대부분 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 분석결과는 조직사회화 요인들인 상사 및 동료역할에 대한 인식, 봉사경험과 삶의 사건에 대한 경험, 근무환경과 대민부서에서 일한 경험에 대한 인식이 긍정적일 경우 조직시민행동이 긍정적으로 증가한다는 것이다. 즉 조직내부에서 상사가 하위 직원에게 믿음과 신뢰를 주고 지지해준다는 것과 동료들과의 관계가 좋다면, 조직시민행동에 대한 인식이 좋아져 궁극적으로 조직에 대한 행태도 달라질 수 있다는 것이다. 또한 봉사경험이 조직시민행동에 정적인 영향을 미친다는 것은 우리에게 중요한 시사점을 준다. 조직내부에 있어서 조직시민행동은 조직의 생산성 및 성과를 높일 수 있는 매우 중요한 요소라는 것을 뜻하기 때문이다. 따라서 입사 전·후를 막론하고 봉사에 대한 경험 자체가 조직에 중요한 역할을 한다는 것이기 때문에 조직에 직원을 채용할 때 봉사경험에 대한 고려를 하여 채용하는 전략뿐만 아니라 조직에 입사 후에도 봉사에 대한 강조를 조직차원에서 하는 등의 전략이 조직의 성과를 높일 수 있는 중요한 필요 요인이 된다고 볼 수 있다. 그리고 근무환경과 대민부서의 경험에 따라 조직시민행동에 대한 인식에 중요한 영향을 미친다는 것에도 주목할 필요가 있다. 즉 근무환경에 대한 인식이 긍정적으로 될 수 있고 조직에 대한 자부심을 가질 수 있도록 조직의 하드웨어적인 부분에도 조직에서 끊임없이 신경을 써야 한다는 것이다. 그리고 대민부서의 경험은 시민들을 대하는 경험을 많이 겪었다고 볼 수 있으며, 이러한 시민들을 겪으며 느낀 대 시민 책임성이 조직시민행동에 미치는 중요한 요인이 된다는 것이다. 셋째, 직무소진요인들과 부(-)적인 영향 관계가 있다고 나타났다. 이러한 분석결과는 직무소진이 높아지게 될 경우 조직에 충실하기 어렵게 되고, 결국에는 조직시민행동 수준도 감소되어 간다는 것으로 볼 수 있으며, 결국 조직시민행동 자체에 대한 인식도 낮아질 수 있다는 것이다. 이러한 분석결과는 기존의 선행연구에서도 많이 다루어져 왔다(김영미 외, 2004; 이동수, 2004; 한광현
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